中国青年报讯 人民法院录用书记员要求女性身高必须在158厘米以上，应聘者在提起诉讼后，一审法院以“我国法律法规对于哪些条件是歧视性条件，没有作出明确规定，也没有法律法规对招录事业单位工作人员设置身高条件作出禁止性规定”为由，判决应聘者败诉。 

    这样的事情发生在浙江台州。

    “招聘书记员不是选美”

    “法院招聘书记员，目的是为了使工作更加专业化、现代化，而不是为了选美。”对于因身高不合格而被浙江省天台县人民法院审判保障服务中心（系天台县人民法院下属全额拨款事业单位）拒之门外的胡彬彬来说，去年的这次招聘至今令她感到不平。

    2006年6月26日，浙江省天台县人民法院和天台县人事劳动社会保障局在《天天天台》刊发了天台县人民法院审判保障服务中心考录聘任制书记员的《考录公告》。该公告中载明：招聘聘任制书记员3名；招聘条件：身体健康，男身高168厘米以上，女身高158厘米以上。

    胡彬彬是一位24岁的天台姑娘。根据公告要求，她参与了书记员招聘的报名，领取准考证，参加了技能测试、笔试和面试，总成绩排名第二。同年7月25日，受天台县人事劳动社会局委托，台州医院对应聘人员进行体检，胡彬彬被查出身高为157厘米。台州医院即以不符合招考条件中规定的“女身高158厘米以上”的要求，对胡彬彬作出了体检“不合格”结论。第二天，其向天台县人事劳动社会保障局出具书面的应聘人员《体检结果》中载明，胡彬彬不合格的原因是“身高低于158厘米”。

    对此，胡彬彬向天台县人事劳动社会保障局提出异议，并提交书面申请书，在没有得到回复的情况下，胡彬彬又将天台县人事劳动社会保障局告上法庭。

    胡彬彬认为，将身高作为招聘条件，违反了人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》第十条：“事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求”的规定，以及中组部、人事部、最高人民法院《人民法院书记员管理办法（试行）》。天台县人事劳动社会保障局作出的体检不合格的具体行政行为违法，要求予以撤销，并确定她体检合格，准予进入考核聘用环节。

    胡彬彬说，《人民法院书记员管理办法（试行）》只要求书记员“具有中华人民共和国国籍；拥护中华人民共和国宪法；身体健康，年满18周岁；有良好的政治业务素质，具备书记员工作的专业技能；具有大学专科以上文化程度”，并没有对书记员身高作出任何限制性的规定。而《考录公告》确定应聘人员体检按《公务员录用体检通用标准（试行）》执行，在这一标准中已取消了有关身高体检的要求。而天台县人事劳动社会保障局却在招聘过程中设置身高条件，显然违背了相关规定。

    胡彬彬向记者提供了《2006年浙江省各级机关考试录用公务员（机关工作人员）公告》、《关于2006年全省各级机关考试录用部分专业特殊和特殊职位公务员（机关工作人员）的公告》和《台州市级事业单位公开考录、选调工作人员暂行规定》、《台州市关于做好市直事业单位人员公开招考工作的通知》以及浙江省人事厅发布的《关于国家公务员录用体检有关问题的通知》和《浙江省国家公务员录用体检标准》。

    “在这些文件中，对公务员身体条件的设定均以能正常履行职责为标准，取消了录用体检的身高限制。”胡彬彬说，根据《人民法院书记员管理办法（试行）》定义，法院书记员是审判工作的事务性辅助人员，是一个技术性、辅助性的岗位，需要履行的是办理庭前准备过程中的事务性工作，检查开庭时诉讼参与人的出庭情况、宣布法庭纪律，担任案件审理过程中的记录，整理、装订、归档案卷材料以及完成法官交办的其他事务性工作。

    我国《宪法》规定：“公民享有平等的就业权”，《劳动法》更是明确：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业，不因民族、种族、宗教信仰不同而受歧视”。胡彬彬说，法院是讲“法”的地方，人事部门负有对事业单位公开招聘指导、监督和管理的职责。而恰恰是这两个部门，将身高作为法院书记员的招聘条件。这不仅违反了招聘工作应当贯彻的平等、择优录用原则，更违背了法律。

    “设定身高是一种区别对待”

    在本案提起诉讼后，今年1月23日，仙居法院作出一审判决，维持天台县人事劳动社会保障局作出的胡彬彬体检“不合格”的行政决定。

    法院认为，我国法律法规对于哪些条件是歧视性条件，没有作出明确规定，也没有法律法规对招录事业单位工作人员设置身高条件作出禁止性规定。而《招聘规定》中有规定，“应聘人员必须具备适应岗位要求的身体条件”，天台法院设定适应书记员岗位要求的身高条件，没有违反法律法规的禁止性规定，并不违法。

    因不服一审判决，胡彬彬向台州市中级人民法院提起上诉。4月10日，台州中院公开审理此案。

    在当天的法庭上，设置身高作为招聘条件是否属于歧视依然是双方争议的焦点。

    针对一审判决，胡彬彬的代理人、浙江泽大律师事务所律师蒋朝镖认为，一审判决对天台县人事劳动社会保障局作出的行政决定，其审查标准仅是“未违反法律的禁止性规定”；同时，认为由于法律未明确规定“哪些条件是歧视性条件”，属于被告的自由裁量权。“言下之意，就是行政机关法中未禁止的皆可为”。他认为，这样的判决明显有违“依法行政”要求和现代法治理念。

    国务院2004年3月22日发布施行的《全面推进依法行政实施纲要》（以下简称《纲要》）第三条第5项规定：“行政机关实施行政管理，应当依照法律、法规、规章的规定进行；没有法律、法规、规章的规定，行政机关不得作出影响公民、法人和其他组织合法权益或者增加公民、法人和其他组织义务的决定。”

    蒋朝镖认为，根据这一规定，政府机关的行为显然必须以法律授权为前提，在没有法律授权的情况下，不得作出对相对人损益性的行政行为。而在本案中，将身高作为招录条件，是已经影响到公民“合法权益”的决定，因此，天台人事局必须为此提供明确的法律依据。

    蒋朝镖认为，尽管《招聘规定》有“应聘人员必须具备适应岗位要求的身体条件”的规定，但这一规定本身并没有明确可将“身高”列入“必须具备适应岗位要求的身体条件”，因此，不能构成法律上可以设定身高的明确授权依据。他要求天台人事局向法庭提供身高可列入此类条件的正当理由和起码的相关性。

    《纲要》规定：“行政机关实施行政管理，应当遵循公平、公正的原则。要平等对待行政管理相对人，不偏私、不歧视。行使自由裁量权应当符合法律目的，排除不相关因素的干扰；所采取的措施和手段应当必要、适当；行政机关实施行政管理可以采用多种方式实现行政目的的，应当避免采用损害当事人权益的方式。”

    据此，蒋朝镖认为，这实际上确立了判断行政行为是否合理的重要标准，即“平等对待”、“不歧视”、“行使自由裁量权应当符合法律目的”、“排除不相关因素”、“措施应当必要、适当”。而在本案，天台县人事劳动社会保障局的做法明显不符合这些标准：设定身高是一种区别对待和歧视，不是平等对待；其所谓的自由裁量权违背了不得设置歧视性条件的“法律目的”；计算机技能可视为书记员岗位的相关因素，但身高不是相关因素；将身高设定为招聘书记员条件属于天台人事局的“滥用行政职权”行为。

    法庭上，天台县人事劳动社会保障局委托代理人称，书记员任职条件系天台法院设置，属用人单位的“用人自主权”。书记员是法庭的重要组成部分，需要保持法庭的形象。

    耐人寻味的是，在胡彬彬起诉前，天台法院也以文件形式向天台县人事劳动社会保障局作出《情况说明》，称“我院党组重新审查聘任书记员公告，发现第一条招聘条件中曾对报考人员身高作了一定限制，而在体检环节中又写明'体检按《公务员录用体检通用标准》执行'，经查该通用标准并无身高的限制。鉴于此，特向贵局说明以上事实”，请天台人事局“结合有关政策，审慎定夺”。

    而据了解，在应聘天台法院书记员前，胡彬彬已在天台法院做了3年的临时工，主要从事书记员工作。

    当天，法庭未作当庭宣判。

    危险的“示范”

    董碧水

    任何一种岗位都会有相应的标准与要求，法院书记员当然也不例外。然而，实在不明白，个子的高矮与书记员的思想品德、业务能力、行为表现有着什么样的直接联系？

    这些年，一些单位招聘时设置身高标准、进行性别限制等行为一直为社会各界所诟病，而在天台县的此次法院书记员招聘中，设置障碍的居然是对事业单位公开招聘负有指导、监督和管理职责的劳动人事部门。这样的招聘歧视，无疑对其他用人单位具有危险的“示范”作用。而对于这样明显的歧视，天台县人事局却并不以为过，认为不能算是歧视，因为法律没有作出明确规定“哪些条件是歧视性条件”。

    求教于专家，什么是就业歧视？笼统地说，不是以劳动者的劳动能力、工作水平、专业技术等岗位所需的能力作为衡量劳动者就业的条件，而是基于种族、民族、性别、宗教、年龄、身高、容貌、血型、婚姻状况、地域等各种因素，以直接或间接形式体现出的对不同群体在就业上的不合理区别对待，或是对某些群体产生不利，就是歧视。

    政府的行为是社会的表率，也是其他社会机构效仿的对象。正如一位浙江省政协委员所说，说到就业歧视，社会往往将矛头指向社会用人单位招聘标准的荒诞。而实际上，政府在消除就业歧视方面并没有起到很好的表率作用，其带头行为是就业歧视现象泛滥的一个重要原因。

    大学生就业，究竟要面临多少怪门槛？

    大学生遭遇就业歧视，已经不是一个新鲜话题，中央电视台和智联招聘网联合进行的一项调查显示，约有74％的求职者遭遇过就业歧视。

    2007届毕业生的“求职大战”又已展开。今天，就业歧视依然是大学生们求职路上的一块绊脚石吗？他们依然为就业歧视而感到困惑和烦闷吗？

    女生先出局：性别歧视依然存在

    在找工作的过程中，女生们似乎总是显得很无奈。“招聘的时候没有明文规定不招女生，可为什么最后通过面试的全是男生？”时隔半年，小程对于当初找工作时遇到的性别歧视仍然感到很气愤。

    小程是武汉某著名高校新闻专业的2006届研究生，在学院里被称为“才女”的她文笔好，新闻实践经验也很丰富，毕业时被同学和导师一致看好。去年11月，她参加了某报业集团的招聘考试，并以优秀的笔试成绩进入复试。面试时她觉得自己发挥得不错，可之后她却没有等到任何通知。

    更让她不解的是，进入笔试的同学里男女生的比例是差不多的，甚至女生稍多一点，可最后被录用的名单里，却清一色全是男生。她回忆说，自己当时认识了一些同进入复试的女生，大多面试分很高、综合表现也很优秀。

    “现在很多单位并不写明只招男生，却在淘汰的过程中先推女生出局，这不是变相的性别歧视吗？”小程说，还有太多像她一样的女研究生、女本科生，面对用人单位的性别歧视，根本没有抗争的力量。

    2005年3月，智联招聘网与新浪网联合就“进入职场男女是否平等”进行了调查，结果显示，“性别不平等依然存在”。在“女大学生在毕业时是否感到就业性别歧视”的一项中，认为求职很顺利的只有5．59％，认为女性必须比男性付出更多的努力才行的却有28.90％；承认的确存在的有32.75％，当然能感到且为此很痛苦的是20.40％；也有12.35％的调查参与者肯定女性有自身的优势，在求职中具备有利的一面。

    学历还要“查三代”

    名牌大学的博士学位、硕士学位还不够，还要看本科。这是如今招聘会上用人单位查看学历的的要求，被不少人称为“查三代”。

    李锐（化名）本科时就读于江西一所二类高校，考研时“发狠”奋斗，终于考上了北京师范大学心理学专业的研究生。怀揣着研究生文凭，李锐自信能找到不错的工作。没想到，面试官对自己的学历并不满意。

    “我们很看重学生的本科背景，”在一家心里咨询公司的招聘会上，面试的负责人翻着他的简历，头也不抬地说。

    “那一刻，连我自己都怀疑自己，觉得自己低人一等了，就因为自己的本科学校不是名牌大学、不是211学校。”两轮大的招聘会已经结束，毫无着落的他有些泄气。

    去年3月，《新京报》报道，北京大学一位博士毕业生到吉林省一高校求职，刚接触时这所高校很有兴趣，但一查原始学历，发现这位博士毕业生在大学本科时读的不是名校，遂将其拒之门外。

    “好像只有一路重点学校读下来，才能在找工作的时候有点底气，”李锐不理解的是，即使是非重点院校的本科，但通过考研时的努力奋斗，进入更好的学校攻读硕士，不也是能力的体现吗？为什么用人单位非得抓着“名校”不放呢？

    身高：心中永远的痛

    “个子矮就当不了好老师吗？”一次又一次被拒绝，陈晨（化名）显得很沮丧。

    22岁的陈晨是湖北教育学院商务英语专业的应届毕业生，156厘米的身高，让他至今仍与梦想的英语教师职业无缘。

    今年春节刚过，他就开始忙着找工作了。简历投了不少，也接到了很多试讲的通知。可每次试讲后，学校领导都会婉言拒绝。

    最惨痛的经历是去新东方英语学校试讲时，刚走上讲台，作完自我介绍，台下居然传来声音说：“同学，我只能刚好看到你的脸。”讲台很高，遮住了他的身子。

    “脸一阵阵地发烧，”陈晨说，“为什么甚至都不听我开始讲课，就开始对我的身高进行打击？”

    在陈晨的印象里，“男子身高不得低于160厘米”，已经成了不少学校招聘老师的“隐性条件”。

    我国于1995年12月12日颁布实施了《教师资格条例》，其中有“符合国家规定的从事教育教学工作的身体条件”的规定，但没有关于身高的具体细则。

    但是，目前不少学校对教师的身高都有相应的规定，如“男生身高不得低于165厘米,女生身高不得低于158厘米”等。今年公务员考试首次取消身高限制，被不少人认为是解决身高歧视的一个良好开端。

    肝病限制：用人单位怎么都在躲我们

    患肝病的大学毕业生，在找工作时受到的限制似乎更多。

    清华大学汽车工程专业的小丁在大二时查出患有“乙肝”，不过，医生告诉他，这种乙肝没有传染性，对工作和生活没有任何影响。

    可是，今年大四的他，还是因为肝病受到了用人单位的拒绝。在河南某电力设计院的招聘台前，无论他怎么解释，用人单位还是坚持说“不招收乙肝患者”。

    就业歧视案例

    乙肝歧视案

    2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。

    婚姻歧视案

    某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。

    相貌歧视案

    河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。

    公众对就业促进法（草案）的意见摘录

    2007年3月25日，全国人大常委会办公厅全文公布《就业促进法（草案）》，向社会各界广泛征求意见。以下是部分公众对草案的意见摘录：

    “草案对就业歧视规定过于简单和分散，建议就公平就业设立专章，并作以下规定：首先界定就业歧视；其次规定用人单位招用人员时，除法律规定外，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、社会身份、地域、年龄、身体残疾、婚育状况、乙肝病原携带等为由拒绝录用或者提高录用标准；第三规定各级政府要制定相应的政策措施，完善职业介绍、职业培训、就业服务、职业安全与卫生、消除歧视，创造公平就业环境；第四规定用人单位、职业中介机构、传媒发布招聘信息，不得有歧视的内容；第五规定有关部门成立相应机构，解决、受理就业中的歧视问题。”

    “草案应规定，在招聘简章中有明显歧视条款或在招聘过程中暗含歧视条款的单位，人事部门应要求其重新上报招考计划，劳动保障部门应对该单位进行处罚，对单位负责人处以罚款。被拒求职者能提供有效证据的可要求经济赔偿。”

    “草案关于劳动者就业不受歧视的规定不够具体也不够详细，尚需进一步修改。建议草案增加规定更多禁止就业歧视的情形，如：学历、乙肝歧视、婚姻状况、血型、社会（工作）经历、民族、家庭背景、姓名、长相、党派、户籍、户口性质、出生地、婚姻状况、性取向、心理测试结果等。”

    “实践中对乙肝病毒携带者的就业歧视非常严重，建议草案作以下规定：规范体检标准，不得以任何借口检查用人单位录用岗位与劳动者身体要求无关的项目；乙肝表面抗原状况应作为个人隐私得到保护，无论在入职体检还是福利体检中均不得强行进行乙肝表面抗原检查；不得以乙肝病毒携带者为由，拒绝劳动者的正常就业；在政策支持部分增加一条，国家提倡和推行全民普及乙肝疫苗的接种，在招工入学入托中实施查验有否全程接种乙肝疫苗的纪录或证明，凡没有者应自费补种。”

    “就业促进法要注意保护女性的就业权利，因为女性在就业中普遍受到性别歧视。政府必须强行规定用人单位不得因为性别问题拒绝女性在条件完全相同的情况下就业。用人单位不得以女性要怀孕、哺乳和照料孩子为由拒绝接受女性的就业请求。”

    “草案第六十三条规定公务员和参照公务员法管理的事业单位的人员录用依照现行的行政规章执行，这也就是说公务员招考可以游离于法律之外。目前很多政府机关招聘工作人员往往有户籍、年龄等要求，而这些要求与工作没有很大的关系，这实际上也构成了就业歧视。建议草案明确规定政府机关应在促进公平就业、消除就业歧视方面做出表率。”

    “草案在法律责任一章中只字未提就业歧视的法律责任，这会使就业歧视肆无忌惮，也给执法带来困难。对于劳动者来讲，无救济即无权利，当他们受到就业歧视时，没有相应的法律救济途径，就意味着他们平等就业的基本权利无法保障。”

    “草案在法律责任一章中应增加一条：违反本法对劳动者进行歧视的企事业单位，医院以及各种体检机构将视情节的轻重给予10至20万元的处罚，并由劳动保障部门责令改正，拒不改正的由有关主管部门依法对直接负责的主管人员和其他人员给予处分。被歧视者依照本法有权向人民法院提出上诉要求赔偿。”