工作近三年的李先生最近一直抱怨不断：“在我们公司里，我的上级没有什么真的学识,也缺乏领导者的权威；尤其是，总是怀疑我的工作状态，对下属的承诺也常常不能兑现。这也许是整个闽南地区的特色，员工对上级的不信任案在闽南是由来已久了！因为当地的土老板宁可用没本事的当地人来做领导,也不愿用有能力的外地人来做领导岗位。”

其实，李先生是对他的直接上级产生了信任危机，这种现象也并不是只在闽南地区企业中发生。近期，中人网进行了“员工对直接上级的信任程度”的调查，调查结果表明：有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在参加投票的1127人中，能够非常信任上级的员工只占一成多。

可能有人觉得员工信不信任对管理者来说无关紧要，因为员工必须按照管理者的意愿行事。但事实是，员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。

关于这种信任危机产生的原因，让我们听听来自企业界的真实声音——
 上级不信任下属，何谈下属信任上级
在职场奋斗多年的苏先生认为：“信任关系的建立是相互的，只有领导相信下属了，才容易在上下级之间建立起相互信任的关系。”
正像做人力资源工作的郑小姐所描述的：“上级对我的信任程度很一般，有许多工作都不能交由我自己去把握，甚至应该知道的也没有告知我，这样使得我在工作上受到很大的制约，而且越来越觉得工作很郁闷。”

 牺牲下属利益加剧信任危机
当今社会竞争激烈，上下级之间同样存在利益关系，往往领导会让下属背黑锅。在广告公司工作的黄先生就说：“我的上级也是打工的，而且是个刁狐狸，经常维护自己的利益而牺牲下属，我对他的真实信任顶多只有30%。”

 漠视下属使上级难获信任
工作不久的柳小姐困惑说：“我发现我无法从我的直接领导那里等到我想要的帮助,他无法指导我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑，我很期望他能指导我一下!”看来，不能给下属以积极的培训和辅导的主管同样不会赢得下属信任。

 保持独立思维不可过度信任
陈先生的观点相对较为理智：“对上级，我们可以持谦虚的态度，学习其可取之处，取其精华，但不能太信任，否则我会失去自己思考的能力，或不能提出什么建议性的假设等等。”

以上说法代表了部分企业界人士的声音。为了对这个问题有一个全面清晰的认识，记者采访了中国企业领导研究论坛（CLC）执行主任、上海希典管理咨询有限公司（C&D）资深顾问梁开广先生。梁先生认为：领导人如经常出现以下行为，则很容易失去员工的信任——
1) 领导层搞派系斗争，不能做到以公司或团队利益为重；
2) 做事缺乏承诺，言行不一致，甚至说一套做一套；
3) 不善于理解他人并尊重不同意见；
4) 不实事求是，与下属和同事争功诿过；
5) 遇事不能开诚布公、千方百计掩盖自己的弱点/欠缺；
6) 任人唯亲，缺乏公平和公正；
7) 不信任别人，重要事情瞒着他人，通过控制信息并以此来建立自己的权威；
8) 决策一错再错，不能成就事业，从而失去人们对其能力的信任。

对一个主管领导来讲，信任是获得你的员工信任、在你的团队中创建积极的工作关系、并让员工能够应对工作环境中压力和不确定性的基石。有四个因素可以帮助建立下属对你的信任：
1、 增加可信度。
你可以通过展示你对于他们工作问题的理解和兴趣，展示在你自己领域内的技术优势来树立自己的形象，并获得同事（公司里同一级别的员工）的尊重。当下属员工认为他们的经理或团队领导在组织内有可信度时，他们会感到更舒服、安全，也会更愿意信任领导。

2、 保持正直的人格。
正直包括对于伦理价值的遵从、人格魅力和平时的处事风格。下属很少会信任推脱责任或不把团队利益放在第一位的经理。不正直的经理可能会被认为是控制性的，因为他们的决定和行为都是为了完成个人的安排。那些能够让下属觉得遵从很高道德和价值标准，并愿意支持他们工作的经理很容易获得信任。

3、 提升可靠性。
高效能的经理通常会行为前后一致，因为他们有坚定的信念，而且知道什么对于团队最好。你的员工可能并不总是喜欢你对于环境的反应方式或者做决定的方式，但是如果他们相信你的行为会前后一致，他们会觉得更舒服，而且更乐于信任你。

4、 增强责任心。
下属愿意相信那些主动为他们以及整个团队的成功负责的经理，你应该愿意为了让工作完成得更好奉献自己的时间和精力。经理往往是团队成员的榜样，强烈的负责意识也具有传染性。负责包括对于团队成员表现出兴趣和热情，愿意去解决、而不是逃避问题和麻烦，并且表现出能够清晰地把你的观点传达给大家的能力。