入职3年内，不能生孩子；试用期离职，无需足额发薪；病假超过90天算离职；打听同事收入，扣半月工资……在一些企业内部，不合法的“家规”正在盛行，侵犯了劳动者的合法权益。 

“家规”为何盛行？员工如何维权？ 

“家规”层出不穷 

员工苦不堪言 

郭浩，2012年4月应聘到江苏一家通信技术公司做销售。入职刚一个月，他就有点后悔了。 

发工资那天，郭浩只领到工资的70%，他随即咨询了财务处，得到的回复是“每个月只发给员工合同约定工资的85%，剩下的15%年底一并结清。因为你上个月未完成销售任务，所以扣掉15%的绩效工资。”郭浩这才知道，原来在这85%工资中，还包含有45%的绩效工资。郭浩当即质疑财务处工资发放没有依据，财务处告诉他，这是公司多年的规矩。 

郭浩从事的是销售工作，在效益不好的年份，很难完成公司规定的绩效，“如果说我一个人完成不了，那肯定是我自己的问题，但如果绝大多数人都完成不了，那应当是公司规定不合理。”郭浩说，今年效益不好，90%的人被扣掉了部分工资，但是没人敢站出来说话。 

无奈无处不在。“签合同时，公司人事部告诉我周六需要上班。”郭浩抱怨道，他以为加班肯定会有加班费，后来才发现，“压根儿没有加班费这么一说。” 

带薪休假也是奢望。郭浩说，入职3年多，直到去年过春节时，公司才批准放10天假。“如果算上周六、日调休，实际上只放了3天假。” 

尽管有再多的无奈，郭浩还是选择了忍耐。“现在就业压力大，找份工作不容易，正规的大公司尚且这样，要是换家小公司，还指不定成什么样呢。”郭浩说。 

现实生活中，郭浩并非孤例。企业“家规”层出不穷，让很多员工苦不堪言。 

近期，有媒体报道称，广西象州县一家企业发布公告，上班时间员工若上厕所，须书面申请，领导签字同意后才能去。“之所以如此规定，是因为曾经一些员工经常在上班时间以‘方便’为由，随意离岗、外出吸烟，影响劳动进度。”厂商给出这样的解释。 

无独有偶。6月3日，吉林省德惠市米沙子镇宝源丰禽业有限公司发生火灾，伤亡惨重。据伤者称，人员伤亡的一个重要原因是，车间紧急出口紧锁，工人根本无法逃脱。有知情者直言，“锁门是为了防止女员工老上厕所，耽误生产。” 

就业“僧多粥少” 

“家规”大行其道 

国务院规定标准工作日工作时间为8小时，每周工作时间为40小时。如果工作时间超过这个限度，必须支付加班费用。“法律虽然赋予我们在劳动过程中的一些权利，但是，这并不意味着权利就一定能享受得到。”某语言培训机构职员吴磊抱怨道，残酷的就业压力迫使他们不得不接受现实。 

在吴磊入职公司、签订合同时，合同中有这样一条规定：“自觉服从公司安排，适当加班。”吴磊表示，虽然很反感没有加班费的加班，但是看到所有人下班后都还在继续干活，就不好再说什么了。 

“很多企业‘家规’是摆不上台面的，之所以盛行，一个重要原因是劳资双方地位的差异。”北京市佑天律师事务所律师马国华说，从宏观层面来说，就业市场欠佳，“僧多粥少”的局面让求职者真的是“求”着企业给份工作，无形中给了企业在制定“家规”上挑战法律的勇气；从微观层面来说，大多数“家规”存在于劳动密集型企业，在这些企业中，技术操作要求低，产品附加值低，对劳动力能力要求也不高，劳动力市场相对广阔。同时，劳动者的法律意识较低，很多人不懂得主动维权。正因如此，企业才敢明目张胆地制定“家规”。 

企业工会的“不给力”也间接导致了劳资双方地位的悬殊，进而给了“家规” 生存空间。 

企业规章须与工会或者职工代表平等协商确定。我国劳动合同法规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 

一家建材集团公司的工会负责人透露，公司工会的主要工作是表彰评比和组织文体活动，所有的出发点都是服务企业发展。遇到职工维权时，基本上都是由人力资源部门出面解决。“大多数工会领导是由企业领导副职兼任，在劳资双方和睦相处时，他们代表工会。一旦涉及职工权益，发生劳资纠纷时，他们往往摇身一变成了企业利益的维护者。”江苏省南京市秦淮区人民法院法官丁伟利说：“在我们所受理的绝大多数劳动争议案件中，很少见到企业工会为劳动者争取权益。” 

“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过才行。”中国人民大学法学院教授林嘉说，“目前确实存在一些比较强势的企业，制定‘家规’时搞一言堂，不仅实体违法，程序上也违法。” 

拿起法律武器 

捍卫合法权益 

我国劳动合同法规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 

企业“家规”，不可“犯规”。当“家规”触犯法律，劳动者可拿起法律武器，捍卫自身的合法权益。林嘉说：“劳动者维权的渠道是多方面的，既可以通过工会集体协商自己的职工代表和企业进行谈判，指出规章制度的不合理不合法之处，要求企业改正，也可以向当地劳动监察部门举报，通过行政手段来维权。” 

同时，对于企业而言，追求经济效益的最大化不能只盯着产品成本的降低。“员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。”专家指出，只有转变“经济利益至上”的思维和传统的家长式管理理念，才能避免或减少类似“如厕申请批示”的“家规”，才能实现企业的长久发展。 

防范劳资纠纷，还必须强化行政监管力度。马国华说：“企业违法‘家规’的存在，与政府部门监管不力也有关系。如果劳动监察部门执法严格，这些肆无忌惮的‘家规’就是一张废纸。”有的地区要求劳动合同、企业规章、工时制度等要提交监管部门备案审查，这在一定程度上可以避免一些与法律冲突的“家规”。 

“相关职能部门需要继续加强执法意识，提高执法效率，变投诉解决的被动模式为检查监督的主动模式，依法加大对劳动用工违法行为的处罚力度，整治劳动用工市场。”林嘉说，政府要进一步加强法制宣传，提高用人单位与劳动者的法律意识，杜绝肆意横行的“家规”，防范劳资纠纷的产生。