万事万物都有其运行的规律及法则，培训亦是如此。专业培训师知道，但大多数非专业内训师，并不了解的规则，可以被称为培训潜规则。 

这里重点介绍几种常见的、实用并且对培训效果影响最深远的潜规则。 

身体的距离决定心理距离 

心理学家沙姆在一所大型图书馆做了一组实验。当图书馆只有一位阅读者时，沙姆走过去坐在他或她的身边，测试其反应。经过80多次的实验，沙姆发现，当有人坐在身边时，大多数人会默默走到别处坐下，少数人则干脆会问“你想干什么？”而没有一个人能忍受一个陌生人紧挨自己坐下。最终他得出一个结论：每个人周围都存在着一个空间范围，对这一范围的侵犯和干扰会引起人的焦虑和不安。这个“神秘气泡”随身体移动，它并不是人们的共享空间，而是心理上个人需要的最小空间。 

如何缩小“气泡” 

每个人都有自己或大或小的气泡。我们一进培训室经常看到这样的场景：有些学员三五成群相谈甚欢，我们假设这三五学员之间气泡很小，几近相融入；但总有几个学员，独坐一角，不愿交谈，我们假设这几个学员带着大大的气泡，逼得人不能前进半步。照这样开课，气泡大的学员很难融入课堂，参与讨论和交流，会影响培训互动。这种情况下，有经验的培训师在开场时，就会安排一些热身游戏与互动，让学员快速融入课堂氛围。 

方法一：在座位摆放上下功夫。采用U形或圆形座位摆放，让学员与学员之间、老师与学员之间形成等距离，从而让老师能关注到每一位学员。 

方法二：培训开场先做组建团队游戏，让学员间熟悉起来，找到归属感。 

方法三：培训开场做头脑风暴活动，鼓励每位学员思考并贡献智慧。思考、参与都是一种缩小气泡的方法。 

小心打破气泡 

 每个人的气泡都有极限，作为培训师，要认清气泡的安全距离。第一种是公众距离，范围是3.7米~7.6米。应强调的是，培训师不能离学员太远。在培训人数较多或培训场地过大的场景，培训师应适当走向后排的学员以表示关注和尊重。第二种是社交距离，范围是1.2米~2.1米。这时，培训师不能离学员太近，否则声音和姿体动作会干扰学员。第三种是个人距离，范围是46厘米~76厘米。一般在培训室或其他场合与学员见面，这个距离不会给学员太大压力。第四种距离是亲密距离，范围是15厘米~44厘米，也就是半个手臂的距离。一般运用在讲师处理学员问题或进行个人辅导时。 

艾宾浩斯遗忘曲线 

你可以告诉学员你知道的东西，但他们忘记的速度一定比你告诉他们的速度还要快。 

德国心理学家艾宾浩斯将自己作为实验对象，进行了5年的记忆遗忘规律测试，并于1885年发表了他的记忆实验结果。  

受艾宾浩斯遗忘曲线的启示，我们知道培训内容会随着时间的推移逐渐被遗忘，如果记都记不住，那就很难说运用和改变了。因此，要设法将这种影响降到最低。 

要让学员记得住，刺激兴趣和帮助 

 刺激是指培训过程中制造的学习体验，这种体验让学员觉得受到刺激。刺激的方法有很多，如通过辩论、角色扮演、对比制造问题冲突的刺激；通过提问、讨论制造大脑思考的刺激；通过图形、图片、视频展示制造形象化的刺激……作为培训师，一定要10分钟改变一种授课方法，让学员不断感受刺激。 

 兴趣和帮助指的是培训内容的针对性和实用性。可能很多培训师都认为自己的课程符合这两点，但往往很难让学员体会到。 

如何做到这两点呢？培训师需要运用“知识引入+情境演练+示范+练习+点评”的方法。知识引入就是理论、方法、步骤讲解；情境演练是设定一个既定的案例场景，让学员运用培训师教授的方法步骤进行演练；示范是培训师给出自己的方法；练习是结合工作中的实际问题进行演练；最后由培训师对学员的练习表现提出反馈、建议。其中情境、练习都与工作紧密相关。通过大量的课堂实践，可以达到举一反三的培训效果。 

要让学员记得牢，总结归纳数7条 

 麦肯锡的资深顾问芭芭拉。明托在其著作《金字塔原理》一书中告诉我们，人的记忆容量最多只能记住7±2个信息。因此在梳理工作步骤与流程时应尽量控制在7步以内。同一个问题的解决方案最好总结为最有效的3种。 

要让学员记得久，考核跟踪阶段走 

很多培训师可能认为，考核跟踪不是我们要干的事，我们只负责课堂讲授。其实不然，考核跟踪有很多方法。比如，课前可以让学员进行一些培训前能力测试与摸底，培训师可以根据学员短板进行知识、能力补差；课中，每学完一个理论知识或技术、方法，可以进行案例分析，演练和练习；课后，温故而知新，企业内训师应深入学员的实际工作，给予指导帮助。 

破窗效应 

环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。 

破窗效应，是关于环境对人们心理造成暗示性或诱导性影响的一种现象，是指如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。 

预防与控制“破窗效应” 

培训课堂中的破窗效应无处不在，稍有不慎，就容易让培训师深陷其中，难以自拔。总有一些这样的场景，不知什么诱因，学员就会提出一些与培训主题不太相关的问题，抱怨公司的制度或管理等。如果不加以控制，不良话题和情绪就会像传染病一样蔓延。 

对这种情况一般要做事前、事中的预防及控制。课前，一般在培训开场的课堂约定环节，培训师会提示学员提问的规则，是先问再学，边学边问，还是学后再问等。前两种比较考验培训师的控场能力，稍稍引导不善，学员便会偏离控制轨道，破窗的可能性很大。因此，选择学后再问是比较安全的做法。在最后的提问环节也有技巧，比如，让每个小组经过讨论提出一个小组最关心的问题，只设定5次提问的机会等，这些都是非常有效的方法。 

参与改变 

学员的观点和行为的改变，依赖于他参与群体活动的方式。德国心理学家库尔特。勒温认为，个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式。 

无论你的观点多么正确，学员因为缺乏参与，对你的观点印象都不深刻。对于资历尚浅的企业内训师而言，台下的学员可能比你的经验还要丰富，运用参与技术，可充分让他们分享经验，补充你无法穷尽的缺憾。 

培训潜规则还有很多，无法在本文中详述。总之，作为企业内训师，除了专业领域的修炼之外，如果不加强成人学习、培训心理学等培训潜规则的研究和实践，培训只能是事倍功半。