2010年中组部、国资委公开招聘工作29日正式启动，此次央业将公开招聘20位高管，被称为历年来规模最大的一次，且其中有5家央企正职招贤纳才。

　　至此，从国务院国资委2003年成立以来，已连续8次组织央企面向海内外公开招聘。根据公开资料可知，前7次从近万名应聘者中录用了113人为央企高级经营管理者。从这几年招聘实践可以看出，通过公开招聘录用的人员有较丰富的履职经历，知识层次高，市场意识强，很多受聘人任职后的工作表现优秀。而且，国资委通过公开招聘建立了人才库，储备了一大批优秀人才。据称，这个人才库持续发挥着作用，国资委已从中选择了多人推荐到央企任职。

　　国资委高层也曾多次表态认为，“公开招聘逐渐成为全面提升中央企业经营管理能力的重要措施，有利于国有企业乃至所有企业经营管理者的成长，有利于实现党管干部与市场化配置人才相结合的制度创新”。

　　利用市场化方式海选央企高管的积极意义毋庸置疑，但就此认为央企市场化选人用人机制已日臻成熟，笔者以为应谨慎乐观，其中体制性困境显露无遗。

　　其一，海选高管往往水土不服，流失率较高。人才招揽简单，如何留住则非易事，这与央企的内部经营环境、企业文化有着莫大关系。近亲繁殖的传统思维肯定会天然地反对市场化招聘，惯性势力造就的企业文化会对海选高管形成壁垒，曾有一家咨询管理公司的调查就是明证。该公司研究了市场招聘央企高管的留任情况，结果显示真正留下来的只有30%左右，而这当中多数有体制内背景。虽然数据的准确程度待考，但反映出央企人才吸纳能力有待提高，仍须加快与国际一流企业的接轨。

　　其二，一方面国内市场配置高级经营管理人才资源的能力不足，远不能适应央企对人才的需求，所以要加快培育央企抑或国企经营管理人才市场，促使人才市场发挥基础性配置作用，切莫再人为干预或替代人才市场。另一方面应该明确央企是培养高级经营管理人才的主体，这也是企业核心竞争力之一。如果企业内部没有高管人才的培育体系和育才机制，毫无疑问这样的央企不会有持续竞争力，更不会成长为一流的国际企业。而目前的中国现状是，市场配置高管人才资源的大环境没有形成，央企培养高级经营管理人才的主体意识也不强。

　　其三，改进央企高管人事管理方式。强化党政分开原则，积极探索组织部门对央企高管的决策和监督功能，高管选聘的执行则依靠市场化机制。一言蔽之，就是落实组织部门、国有资本出资人和企业之间职责范围。组织部门要缩小直接管理的范围，原则上管理央企本级的董事会、主要经营班子成员和监事会。在管理手段上，可由多部门、行业专家和知名职业经理人组成委员会遴选候选人，运用市场化的手段发现、评测、筛选人才，提高选任工作的成效。

　　当然，央企高管乃至“一把手”的公开选拔，这种打破行政任命的历史性突破不容否定，笔者以上泼的几瓢冷水，只是觉得央企高管市场化选聘的步伐还可以再大一些。